两年谈判形成基本协议
1938年12月20日，瑞典雇主协会（Svenska Arbetsgivareföreningen，SAF）与瑞典全国总工会（Landsorganisationen i Sverige，LO）签订基本协议，通称萨尔特舍巴登协议。它得名于斯德哥尔摩附近反复举行谈判的地点，讨论的核心是劳雇双方怎样处理分歧，以及怎样约束冲突对旁人的影响。
两组织于1936年春设置共同委员会。雇主方面的西格弗里德·埃德斯特伦和工会方面的奥古斯特·林德贝里参与推动谈判，代表们清查双方章程和既有集体合同，寻找妨碍达成、执行协议的规定。谈判跨越两年，1938年9月形成定稿，随后还须争取各自组织内部接受。企业史刊物刊载的档案照片及叙述将最后签署地点指向斯德哥尔摩的雇主协会办公室。
在立法压力下选择直接协商
此前反复发生的劳动冲突，已使第三者保护、公共服务和国家干预成为议会讨论的问题。双方希望保有组织自身安排劳动关系的空间，却各有顾虑：雇主担心冲突立法限制停工手段，工会则关切工资谈判与组织活动受到约束。直接谈判给两方提供了共同制定规则的途径。
协议的理由书把社会利益纳入组织责任：只要劳雇组织愿意顾及本身活动牵连的公共利益，维护劳动和平的措施便可以主要由组织承担。它为双方建立劳动市场委员会，各派三名代表，负责协议规定的若干争议。国家法律和劳动法院仍构成既有框架，而日常协调有了由当事组织共同掌握的机构。
让争议先经过地方与中央谈判
协议第二章规定了地方、中央两个层次的协商。按通常程序，地方谈判应在提出要求后的两周内开始；请求中央谈判后，原则上须在三周内启动，双方同意延期等情形另作处理。属于程序覆盖范围的争议，须先履行谈判义务，才可诉诸劳动法院、仲裁或进一步的斗争措施。
第二章第八条还将罢工、雇主停工、封锁和抵制等行动置于相应行业组织的决定或批准之下。程序有明确边界：订立、延长集体合同的争议，声援性行动，以及追讨无争议的到期工资，除组织批准要求外，不适用这一章的通常谈判规定。双方建立的是分层处理机制，各种劳动行动仍有不同条件。
把解雇争议带入协商
解雇与临时停工是谈判中敏感的部分。对受雇至少一年的工人，协议通常要求雇主至少提前一周通知工作场所的工会代表，并应要求进行协商；季节性工作、短期停工等另有例外。工会代表因而可以在决定实施前介入，而不是等人员离开后才提出抗议。
争议可经所属组织提交劳动市场委员会。委员会考量企业对技能和适任性的需要；条件相同时，还考虑工龄及较重的家庭供养责任。在这类案件中，它承担促成谅解的协商角色。雇主的用人权限仍在，但行使权限时增加了通知、说明和双方交涉的环节。
处理第三者保护与公共利益
协议也限制针对中立第三者的经济斗争，禁止借此进行宗教、政治迫害，或报复到法院作证、参加诉讼的人。有关禁令的解释与违反问题，可以进入协议设置的仲裁程序。条款把劳动冲突本身与冲突中采用的具体手段分开处理。
第五章针对影响社会重要功能的冲突，要求双方迅速共同审查。启动请求可来自两大组织，也可来自公共机关或代表相关公共利益的类似机构。劳动市场委员会若以多数意见主张避免、限制或结束冲突，两组织须各自采取措施促成解决。理由书强调按具体情势衡量，因为同一种活动受到不同规模、不同持续时间的干扰，社会后果可能很不一样。
从签署到行业采纳
签字后的任务，是让所属行业组织通过自愿协商，把基本协议纳入集体合同。1939年2月14日的议会委员会报告明确指出，协议尚未立即对两大组织及所属联合会完全发生约束力；双方已承担共同委员会工作和促成采纳的责任，其余效力随行业间采纳而展开。协议的运作因此依靠后续组织工作。
后来广为人知的瑞典工资协调制度，还经历了进一步变化。埃里克·本特松依据全国总工会会议记录研究发现，集中协调工资要求、优先改善低工资群体待遇的政策，在1950年代才逐步确立。1938年协议的重要成果，是提供谈判顺序、处理机关和公共利益审查办法，使对立的劳雇组织能够持续通过共同程序交涉。