把劳资冲突交给公共程序
1894年8月31日，新西兰《劳资调解仲裁法》成为法律。第一条把施行日定为1895年1月1日，为登记团体和组织机关留下准备时间。威廉·彭伯·里夫斯是这项立法的主要设计者；他着重强调罢工和停工造成的损失，希望先由调解委员会促成协议，必要时再交仲裁法院作出裁决。
1890年海运罢工失败的经验，使工会关心国家能否在雇主占优势时提供另一条解决争议的途径。里夫斯预期，大多数案件会在调解环节解决。后来通过裁决规定行业工资和劳动条件的做法，是运作中逐渐发展起来的，超出了最初单纯平息冲突的设想。
登记团体获得什么资格
1894年原法允许不少于七人组成的团体申请登记为产业联合组织，成员可以是雇主，也可以是劳动者。申请须附成员与干部名单、章程以及会员会议赞成登记的决议。章程还要说明怎样选举管理人员、召开会议、保管财产，以及由谁签订协议和代表组织参加程序。
登记不收费，获发证书后，组织取得法人身份，可以持有财产、订立协议。相应地，它及其成员须接受法定机关的管辖。普通工会的存在与依此法登记不是同一件事；国家提供了进入程序的资格，也把程序义务附在这一资格上。
调解与裁决两道环节
法律规定按地区设置调解委员会。劳资双方登记组织各选出相等数目的委员，再由委员选举一名不属双方委员的公正人士担任主席。委员会调查工资、工时、雇用条件等争议，听取证人意见，提出方案；谈成的产业协议可依法律登记，约束参与协议的各方。
未能达成满意解决时，当事方可以请求把争议交仲裁法院。全新西兰设一个这样的法院，由总督任命三名成员：劳资团体分别推荐一人，另由最高法院法官担任院长。它能够传唤当事人、接收账簿和证言，并作出具有约束力的裁决，调解建议与法院裁决因而具有不同的作用。
参考：[1]
强制力附着于哪些关系
工会是否选择登记，原本留有自愿空间；但进入制度后，雇主不能仅凭自己不愿参加，就让已经提交的争议消失。法律允许劳动者组织把单个雇主列为当事方，也允许多个雇主或组织共同参与。工人一方则以组织身份进入，而不是任何个人都可独立提起同样的程序。
第29条要求，争议交付委员会或法院后，涉案各方在最终决定前不得因该争议罢工、停工或中断雇用，同时保留因其他正当原因停止工作的可能。此项限制有程序和当事方边界。法律也没有一并覆盖全部政府部门，政府铁路另有专章安排，直接向法院提出争议。
参考：[1]
生效以后，机关仍须组建
法定施行并未立即带来完整运行。部分雇主不愿参加调解委员选举，耽搁了机关的组成。里夫斯于1895年推动修法，使政府在未选足或未推荐足成员时能够任命补足；到1896年，调解委员会才实际开始处理争议。
制鞋业成为早期重要试场。1896年，首任仲裁法院院长威廉斯在裁决中支持对工会会员的优先雇用，并援引原法长标题中鼓励产业组织形成的文字。雇主与保守派对此反对，认为政府原先承诺的中立程序正在偏向工会。法律赋予法院的空间，由此在具体案件中显现出来。
工会把程序用于争取共同标准
随后出现的争议，并不总由罢工威胁引发。工会可以提出一组工资和工作条件，雇主不接受，便形成可以提交的争议。1897年，克赖斯特彻奇的萨克林兄弟制鞋厂以雇员并非工会会员等理由反对程序，法院仍承认工会可以提出有关该厂劳动条件的争议。
这种做法给力量有限的工会提供了与雇主交涉的渠道，也让愿意遵守共同标准的雇主有机会约束压低条件的竞争者。工资、工时、学徒比例和会员优先雇用逐步成为庭上常见问题。霍尔特对早期案件的研究指出，许多裁决主要把较低条件提高到当地已认可的水平，而非一举规定全国统一工资；1894年的制度框架正是在这些实践中改变了作用。
参考：[3]